ערכי התרבות הארגונית שלנו

תוכן עניינים:

1.דוגמה אישית-שירה מנהלת מוקד מערב חיפה                        2-3

2.שייכות-דוד רכז תעסוקה מערב חיפה                                        4       

3.עבודת צוות-חנה רכזת תוכניות מערב חיפה                              5

4.דבקות במטרה-בתיה רכזת בריאות מערב חיפה                       6-7

5.אמון-מסטואל מנהלת בית קהילה מערב-מזרח חיפה                 8-9

6.תרומה לקהילה-פסיקה רכזת תעסוקה ק.חיים/שמואל            10-11

7.קבלת השונה-אדיי רכזת חינוך גיל הרך ק.חיים/שמואל           12-13

8.יוזמה-בני מנהלת מוקד מזרח חיפה                                      14-15

9.נחישות-מולו רכזת בריאות ק.חיים/שמואל                                  16

10.שותפות-אספה רכז תוכניות מזרח חיפה                              17-18

11.השגיות-מרטין רכזת חינוך פורמלי ובלתי פורמלי ק.ח/שמואל 19-20

12.אמונה-צ’רנט מנהל בית קהילה ק.חיים/שמואל                       21

13.למידה ארגונית-מלי רכזת תלמידים יוצאי אתיופיה                   22

דוגמה אישית-היא היכולת לבטא במעשים ובהתנהגות את הערכים שבהתאם להם מצפים מאחרים לפעול. למעשה מדובר בצורת לימוד וחינוך על ידי הדגמה מעשית. נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע, לימוד אימון והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון הינה אחת הדרכים להטמעת התרבות הארגונית ומכאן גם חשיבותה.

דוגמה אישית בתכנית שילובים כמו בכלל תחומי החיים מהווה בעיניי ערך קריטי על מנת להוביל לתוצאות רצויות. אני נוכחתי לראות עד כמה המחויבות והמסירות בין צוות העובדים ובין הצוות לקהילה משפיע על התפיסה, האחריות ושת”פ של הקהילה.

שירה מנהלת-מוקד מערב חיפה

שייכות–היא הרגשה של היות שייך, הרגשה של להיות חלק ממשהו או מקבוצה, תחושת שייכות היא הרגשתו של האדם שהוא קשור בקשר רגשי ליחיד או לקבוצה ובקשר הזה הוא מביא תועלת משמעותית באמצעות תרומתו לקבוצה שהוא ומשתייך בה.

שייכות לארגון ולצוות הינה חשובה מאוד ויש לה השפעה משמעותית על תפקוד העובד מכיוון  שתחושת שייכות נותנת לעובד הרגשה של חלק מהארגון ומגבירה את תחושת האחריות וההזדהות עם הארגון ומוביל  לכך שהעובד יביא לידי ביטוי את המיטב מיכולתו על מנת לקדם את המטרה המשותפת . לשם כך לדעתי צריך שמנהל הארגון ידאג לתת תחושת שייכות לעובדים שלו ולהביא לכך שלעובד תהיה תחושת אמון וביטחון בארגון.

                                                                                                                                             דוד-רכז תעסוקה מערב חיפה                   

עבודת צוות – עבודת צוות או עבודה משותפת מוגדרת כפעילות משותפת של שני פרטים או יותר,הפועלים לשם מטרה דומה תוך שיתוף פעולה ביניהם. עבודת צוות מאופיינת בעיקר בקבוצות

עבודת צוות בארגון לדעתי הוא בין הערכים החשובים  שצריך לטפח ולדאוג שיהיה בארגון מכיון שבנוסף לתחושת השייכות של העובדים לארגון ולחברים בארגון עבודת צוות מאפשרת לשתף ולחלוק ידע בין חברי הקבוצה אשר יסייע ויזרז את השגת

.המטרה בארגון בזה שכל אחד יתרום מהידע שלו ובתחום שהוא מתמחה

מוקד שילובים הוקם כאשר הוא כולל גופים רבים ,שותפים מהקהילה ומערכות עירוניות וממשלתיות על מנת להצליח להביא את הקהילה לקליטה טובה ונכונה בעיר באמצעות מתן מענה לצרכים של הקהילה במגוון תחומים העבודה המשותפת היא נכונה ואף הכרחית בהשגת המטרה של הארגון לכן אני מאמינה שגם העובדים בכל מוקד ובין המוקדים צריכים לשתף פעולה ולעבוד בעבודה משותפת ולהמשיך לקיים את החזון ואת המטרה שלשמה הוקמה התוכנית

                                                                                               חנה -רכזת תוכניות מוקד מערב חיפה 

דבקות במטרה-יש לאדם איזו מטרה בחיים עליו להיות ממוקד במטרה שלו. כדי להשיג את המטרה שלו. האדם צריך לשנות את הרגל החיים שלו. כאשר יש לאדם איזו מטרה שהוא רוצה להשיג, דבר הראשון שעליו לבדוק האם המטרה היא תצליח ולא עושה משהו מנוגד למטרה ותקלות בדרך. שלפעמים יש לאדם כמה מטרות שונות בחיים, לדוגמא אדם שרוצה להיות רופא שעליו לוודא שהוא לא עושה פעולות שנוגדות את המטרה ולאהוב את המטרה.

?מדוע הוא חשוב לנו לתרבות הארגונית שלנו בתוכנית שילובים

אם יש לנו מטרה מסוימת להיות בה דבקים להצלחת הארגון שלנו, דבר ראשון זה מקור השראה למקור לעקרונות ואמונה. מחזק מוטיבציה של עובדים, מאחד ומגבש את העובדים.

 בתיה-רכזת בריאות מוקד מערב חיפה

אמון- היכולת לסמוך על מישהו או על משהו ולהאמין בו

כעובדת אני רוצה להרגיש שמתוך האמון שניתנה לי אז זה להגיד את מה שאני חושבת,רוצה להרגיש משמעותית
רוצה שיהיה לי אכפת מהאנשים שאיתם אני עובדת,לעשות הכל כדי שהמוקד או כל דבר שהוא באחריותי יתקיימו או תכניות של העמיתים לעבודה או לצורך העניין בית הקהילה יעבוד כמו שצריך לדאוג ששימרו על המקום לדווח מה שצריך שהמקום יהיה נעים וזמין לתושבים
מהצד השני,רוצה להרגיש שהארגון יעשה את הכל בשבילי,כי אכפת לו ממני

כי הוא סומך עלי

אני חושבת שאמון חייב להיות הדדי זה יוצר סביבת עבודה נעימה. זה הדלק של מערכת היחסים  בעבודה

מסטואל-מנהלת בית קהילה מוקד מערב/מזרח חיפה

תרומה לקהילה-תרומה מוגדרת כמתנה הניתנת בדרך כלל למטרות צדקה או במטרה לקדם מטרה כלשהי, תרומה זו כוללת בתוכה הענקת מזומנים, מוצרים, הענקת סיוע המוניטרי, שירותים. (וויקפדיה) כלומר תרומה לקהילה הינה נתינה למטרת קידום הקהילה באמצעים שונים. בשנים האחרונות בארץ התנדבות ותרומה לקהילה הפך להיות חלק חשוב מהתרבות הארגונית של כל מקום עבודה. תרומה זו באה לידי ביטוי בדרכים שונים של תרומה כספית,התנדבות במרכזי נוער,צביעת בתים,חלוקת מזון ועוד.

לדעתי תרומה לקהילה חשובה וטובה לקידום מטרות שונות של שני הצדדים הן של הארגון והן של הקהילה. ארגון אשר תורם מעצמו מעצים את העובדים שלו, מעודד תחושת שליחות בקרב העובדים ומאפשר לעובדים להיות חלק מהקהילה. עובדים אשר תורמים מעצמם בדרכים שונות מרגישים תחושות של שליחות, משמעות, מרגישים שהם מקדמים את הקהילה ומצליחים להביע את עצמם לידי ביטוי. כמו כן,תרומה זו עוזרת לקהילה בקידום אוכלוסיות שונות בתחומים שונים כמו חינוך ורווחה. לכן, לנו כתוכנית שילובים התרומה לקהילה תתרום לנו בחזרה הן כעובדים וכן כאנשים עצמאים.

פסיקה-רכזת תעסוקה מוקד ק.חיים/שמואל

קבלת השונה-קבלת השונה,צריך לדעת שישנם הבדלים בין בני אדם שלכל אחד יש עוצמות ונקודות חוזק ושעלינו לכבד את כולם, בלי להבדיל בן גזע,צבע,דת ,מין,גיל וכו’.

החברה צריכה לדעת שאנחנו עם אחד וכולנו בני אדם שחולקים את אותה מדינה יפה ומיוחדת.

קבלת האחר מאפשרת לקלוט צללים מגוונים וקולות שונים שיסייעו לנו לבנות

שלום אישי ולאומי.

מי מגדיר מהו השונה?

האם השונה הוא משהו שלילי?

האם האחד דומה למישהו?

כל אדם נולד שונה ומיוחד בדיוק כפי שהאל ברא אותו.

הוא ברא אותנו גם מאוד דומים, לכולנו יש גוף, יש רגשות וכולנו צריכים אוויר בשביל לחיות.

קבלת האחר תלויה במשהו שיש במשותף לכולנו, וזהו הלב.

אני האחר והאחר הוא אני.

לפעמים אני דומה

לפעמים אני שונה

תמיד אני שווה

כי כולנו שונים! כולנו מיוחדים בדיוק כמו שאנחנו.

כבוד של כל אדם באשר הוא אדם.

רואה כי נוכל לחיות ביחד בחברה טובה יותר .

            אדיי –רכזת חינוך גיל הרך  ק.חיים/שמואל

יוזמה-

תרגום מילון עברי עברי -יוזמה הינה הנעת תהליך חדש מתחילתו .

יוזמה היא בעצם הפעולה הפשוטה ביותר והמובנת מאליה ביותר שאדם יכול לעשות כדי להשיג את מטרותיו.

אולגה בראל מתארת במאמרה על שבעת העקרונות החיוניים להתפתחות יוזמה

•  פיתוח חזון-זיהוי המניע

כל יוזמה מתחילה מהתלהבות ראשונית,רעיון,חלום,תקווה. כמו באהבה ראשונה,הרבה פעמים אנו זוכרים את הרגע שזה קורה לפרטי פרטים.

היוזם צריך לשאול את עצמו את השאלות הבאות:

•  מה אני רוצה לממש ביוזמה הזאת?

•  למה זה חשוב לי?

•אילו שאיפות,תקוות,צפיות יכולות להתממש?  

• אילו עקרונות מנחים אני רוצה לממש?

• אילו שינויים זה יכול להביא לחיים שלי?

•איך הצעד הזה ישפיע על החיים הבאים שלי?

•  מענה לצורך

•  תכנון כיוון

•  מחויבות

•עבודה משותפת

•ניהול תהליכים וזמן

•מציאת כלים ומשאבים

מעבר לזה ניתן לומר שישנם סוגים שונים של יוזמה:אישית, חברתית, חינוכית וכו’

                                                         בני-מנהל תוכנית שילובים

נחישות-כוונה להשיג את המטרה; החלטיות

מה זה נחישות?
נחישות היא החלטיות וכוונה חד-משמעית להשיג את המטרה,יהיה אשר יהיה. אנשים נחושים אינם מתעלמים מהקשיים או לא מודעים להם-הם נלחמים בקשיים מלחמה חסרת פשרות ועושים הכל כדי לנצח בה.
פעמים רבות הנחישות שלהם פירושה התגברות על הקשיים שלהם עצמם ועל חולשות האנוש שלהם. אנשים מגלים נחישות בשינוי מצבם בחיים, נחישות בהשגת מטרות ונחישות בקבלת החלטות ומימושן.

מה היא הנחישות ?

החלטיות, עיקשות, דבקות במטרה,גמירת אומר,
הליכה עד הסוף,תקיפות, החלטה נחושה,אומץ
אדם נחוש הוא אדם הפועל להשגת מטרה מבלי להתכונן,
מבלי להתייחס,מבלי לקחת בחשבון בכלל את האפשרות
של כישלון. כלומר פעולה פרו-אקטיבית, שתלויה רק בי,
בהחלטה שלי להניע את עצמי לעשות משהו.

להיות נחוש זה לא מובן מאילו שכן רוב בני האדם מוכנים
לנטוש את מטרותיהם ואת יעדיהם ולהיכנע לנוכח הסימן
הראשון של התנגדות, קושי או תקלה.

המעטים הממשיכים למרות כל המכשולים עד שהם
מגיעים למטרתם–הם הנחושים באמת.

הנחישות והעקשנות של האדם,יש בה גם צדדים חיוביים וגם צדדים פחות חיוביים. מצד אחד,הנחישות של האדם מאפשרת לו להתמיד בדרך להשגת המטרות שלו. הנחישות של האדם מאפשרת לו, להיות חזק גם כאשר קשה לו. הנחישות, מאפשרת לאדם להצליח להשיג כל מיני מטרות, שבלי נחישות הוא לא היה משיג אותן.

מצד שני,הנחישות והעקשנות של האדם,גורמים לו לפעמים גם לסבל. אם לא היה האדם עקשן,אלא היה מוותר על כל דבר,הרי שהוא לא היה יכול להרגיש רע בשום מצב. רע נוצר רק כאשר יש עקשנות,שהאדם מתעקש שיהיה אחרת ממה שיש.כך שלכאורה אולי חוסר עקשנות ונחישות זה הכי טוב?

אלא,שאי אפשר להתקיים ולחיות בלי נחישות ועקשנות כלשהי. כי כדי לחיות, צריך רצון ומטרות והתמדה כדי להשיג את המטרות וכולי. אז מה עושים? באיזו דרך הכי טוב לבחור, של העקשנות או של הוותרנות?

והתשובה היא,שלא צריך לא נחישות ולא חוסר נחישות. כן צריך היגיון בריא שפועל לפי האמת. מצד אחד, זה בסדר גמור שיהיו לאדם רצונות,ושיהיו לאדם מטרות, ושהאדם ינסה וישתדל להשיג את המטרות שלו בנחישות ובהתמדה. וזה גם בסדר גמור,שהאדם יתעקש וינסה להשיג את המטרות שלו,גם אם הוא מתקשה להשיג אותן. אבל,הכל צריך להיות בפרופורציות הנכונות,והכי חשוב שיהיה לפי האמת.

מולו-רכזת בריאות מוקד ק.חיים/שמואל

שותפות-

 “להתאסף זו התחלה, להישאר יחד זו התקדמות,

לעבוד יחד זו הצלחה”(הנרי פורד).

מהי שותפות?

-שותפות הינה חבר בני אדם שהתקשרו יחד בעסק לשם הפקת רווחים. הדינים החלים על שותפות מוגדרים בדין הישראלי,בין השאר,בפקודת השותפויות [נוסח חדש] תשל”ה-1975.

-שותפות היא התאגדות משפטית,בין מספר ישויות משפטיות המנהלים יחד עסק לשם הפקת רווחים,ואינם מאוגדים באופן אחר כמו בחברה בערבון מוגבל או אגודה שיתופית.(מתוך ויקיפדיה).

-“שותפות, הצטרפות יחד, לקיחת חלק בדבר עם אחר…” (אבן-שושן, 1960).

מה זאת שותפות קהילתית?

לאיזו מטרה היא מכוונת?

יצירת שותפויות הינה אחת ממיומנויות היסוד הנדרשות בפעולה קהילתית .

כך למשל נטלו על עצמם המרכזים הקהילתיים לקיים שותפות מתמשכת ומגוונת עם תושבים כפרטים וקבוצות.

שותפות קהילתית היא מערכת יחסים הדדית,רצונית ומוסכמת המתקיימת בין חברי קהילה למען קידום נושא משותף. בכל קהילה היא תאופיין בדרך ייחודית, כתוצר של השותפים בה,של יחסי הגומלין ביניהם ושל ההקשר שבו היא מתקיימת. עשויים להשתתף בה הקהילה בשלמותה או חלקים ממנה.

בשותפות יכולים להיכלל גורמים פנים־ קהילתיים כמו: חברי קהילה מן-השורה, נציגי הקהילה וגם גורמים חוץ־ קהילתיים כגון: אנשי מקצוע, מתנדבים ונציגי ארגונים.

המאמץ לשתף תושבים מלווה פעמים רבות בתחושת תסכול. לעיתים יש תחושה של קושי בהנעת התושבים לקחת חלק פעיל,לעיתים התושבים”לוקחים יותר מדי ברצינות” את תפקידם

ועובדי המתנ”סים מרגישים מנוצלים ומטורטרים. נדמה כי תסכולים אלו מבטאים, בין השאר,את האתגר המקצועי של “לגרום לכך שאחרים יפעלו”.וכן את הקושי להלך על חבל דק של חלוקת האחריות והסמכות בין העובדים המקצועיים לבין התושבים בהפעלת המרכז הקהילתי .

השתתפות התושבים בהפעלת המרכז הקהילתי, אינה אתגר השותפות היחיד. המרכז הקהילתי

נדרש לקשת רחבה של שותפויות יומיומית עם ארגונים ציבוריים,עסקיים ואזרחיים.

השאלה שנשאלת היא איך לבחור את מודל האופטימאלי של ההתייחסות לשותפות קהילתית.

בכל מקרה,אפשר לומר בוודאות כי הפרקטיקה של עבודה קהילתית קשורה באופן הדוק לסוגיות יסודיות כמו מערכות שלטון,מעמד ומשאבים.

אבני דרך לשותפות-(סולם השותפות ):

בניית שותפות היא תהליך דינמי המחייב את הצדדים לרגישות כלפי שותפיהם ולמידה רבה של יכולת התבוננות עצמית. ההצהרה על מחויבות לשותפות היא רק הצעד הראשון בתהליך ארוך של טיפוס במעלה ‘סולם השותפות’.

והוא מחולק  לארבעה שלבים:

1 יצירת אמון וכבוד הדדיים.

 2 פתיחת ערוצי תקשורת.

 3 הכרת ערך.

 4 שיתוף פעולה .

1-כבוד הדדי ואמון – שותפות טובה נוצרת מתוך תחושת בטחון. בניית אמון בין השותפים מתבססת על ההכרה במטרה המשותפת, ברצון הטוב של כל השותפים ובכך שלא ינצלו את השותפות לפגיעה בצד האחר. הכבוד ההדדי הוא האמונה כי כל אחד מן השותפים מסוגל למלא היטב את תפקידו ואת חלקו בשותפות. הביטוי המעשי לשלב זה הוא בירור התפקידים השונים של השותפים.

ביטוי נוסף לשלב זה היא הגדרה כללית של דפוסי השותפות כגון:אילו החלטות נלקחות במשותף ומתי זכאי כל צד לפעול בנפרד .

2-פתיחת ערוצי תקשורת – שותפות יעילה מאפשרת לכל שותף להביא לידי ביטוי את יתרונותיו ולחפות בכך על חסרונות האחר. לצורך כך נדרשת מידה רבה של פתיחות בין השותפים, בעיקר נכונות לחשיפת נקודות תורפה.

הביטוי המעשי לשלב זה הוא יצירת אפיקים לתקשורת יעילה, כגון מפגשים, שיחות בין חברי השותפות, שאלונים. נכונות לתת ביטוי לרגשות. יצירת שפה משותפת ‘ קודים פנימיים’,נכונות לחשיפת חולשות והעלאת נושאים ‘קשים’ .

3-הכרת הערך – לאחר בניית המסגרות הכלליות לשותפות ויצירת ערוצים לתקשורת, מגיע שלב בו נוצרת אצל השותפים הכרה ברורה כי השותפות מאפשרת להם להשיג תוצאות  טובות יותר, כי ‘השלם גדול מסך כל חלקיו’ . הכרה זו פותחת את האפשרות ליצור מבנים ותהליכים לקראת מימוש השותפות.

 לדוגמה: בשלב הזה מגדירים פורומים כגון הנהגות כיתתיות משותפות, צוותי משימה כגון ‘ועדת חגים’ ונהלי מינוי נציגי הורים ותלמידים. כל עוד לא נוצרה הכרה זו אצל השותפים, נשארת השותפות בגדר הצהרת כוונות בלבד .

4-שיתוף פעולה,יצירה משותפת –השלב הבא הוא שלב המימוש,עשיה משותפת המנצלת יתרונות יחסיים שונים, להשגת יעדים מוגדרים. כאן קובעים השותפים מבנים ארגוניים ותהליכים הנוגעים לאחריות לביצוע משימות, מגדירים התניות המחייבות תיאום,מגדירים את הסמכות לקבלת החלטות. והכי חשוב מבצעים את הפעולה המשותפת.

הכניסה לתהליכי הביצוע דורשת רמה חדשה של אמון וכבוד הדדי,אם קודם האמנתי בהבטחות עכשיו אני צריך להאמין בהתממשותן. המעבר משלב ההכרזות והרצון הטוב לשלב העשייה דורש רמה גבוהה יותר של מחויבות,השותפים נחשפים בחולשתם,ומזהים יכולות חדשות אצלם ואצל שותפיהם.

שלב יישום השותפות מחייב שיפור ערוצי התקשורת ואף דורש רף חדש של ‘הכרת ערך’.

בניית ויצירת סולם השותפות הוא בעצם תהליך מתמשך הנע בנתיב ספירלי ודורש תחזוקה מתמדת .ההתקדמות במעלה הסולם נעשית בדרך של ‘כלים שלובים ‘ בתהליך הדדי והדרגתי .

שותפויות רבות המתקיימות באופן פורמלי, אך אינן מצליחות להיות פוריות דיין, כיוון שהשותפים ‘תקועים’ בשלבים שונים של הסולם. לעיתים אף בכיוונים מנוגדים .

יש לציין כי הסולם הוא סולם דו כיווני. יתכן כי שותף שביסס אמון וכבוד לאחר ופתח ערוצים לתקשורת,מזהה נקודות חולשה אצל השותף ומאבד את האמון או הכבוד שנבנו בעמל רב.

נפילות בסולם הן אירוע שכיח בשלב בו עוברים מדיבורים למעשה .

הכרת התהליך של סולם השותפות ומודעות מתמדת למצב השותפים ביחס לשלבים השונים,יסייעו לגורמי שותפות השונים לשפר באופן מתמיד את השותפות ביניהם במעלה הספירלה.

 מה בין שותפות,שיתוף והשתתפות?

קריאה ביקורתית בספרות השותפות מבחינה כי המושגים ״שיתוף״, ״השתתפות״ ו”שותפות״ משמשים בה בערבוביה. משמעות המושג ״שיתוף״ היא תהליך המשקף בעיקר את יוזמתם של המשתפים,שהם לרוב האליטה שבה מתקבלות ההחלטות,כמו קובעי מדיניות,אנשי מקצוע ומנהיגים מהקהילה. משמעותו של המושג ״השתתפות״ היא תהליך המשקף בעיקר את יוזמתם של המשתתפים, כלומר של ציבור האזרחים השואף להיות יוזם התהליך והשולט בו. שני מושגים אלה משקפים הבדלי גישה בסיסיים המתבטאים בהיררכיה הטבועה בהם.

לעומתם ״שותפות״,המוגדרת כמיזוג בין שיתוף להשתתפות,משקפת את יוזמות שני הצדדים, האליטה והציבור, ומבטאת שוויון זכויות וחובות שלהם בתהליך. בשני המושגים הנלווים — ״שיתוף״ ו ״השתתפות״ — טבועה גישה שברובה היא חד־צדדית, אשר ב ״שיתוף״ משקפת גישה ״מלמעלה למטה״, וב ״השתתפות״ גישה ״מלמטה־ למעלה״. ב ״שותפות״, לעומתם, המסר הוא הדדיות המוסכמת על הצדדים ושלילת פטרונות.

  איך יכולה השותפות בין שותפים שונים להצליח?

•חשוב לזהות ולהנכיח את הערך המוסף של כל אחד מבעלי התפקידים.

•  יש להגדיר תחומי אחריות משותפת ואחריות מובהקת.

•  מחויבות להצלחת האחר:אימוץ נקודת מבט שלפיה הצלחת האחר היא הצלחתי,בין השאר באמצעות זיהוי המועד בו חשוב להוביל מהלך לעומת המועד בו חשוב לפנות את הבמה.

•  יצירת מהלכים והצלחות שאף אחד מהשותפים אינו יכול ליצור לבדו.

•  השקעת זמן ואנרגיה בשותפות

•  בניית תוכנית התערבות עם המדריך העמית ודיאלוג עמו על חלוקת עבודה,על שיתוף הפעולה,על מנגנוני התכנון,ועל תיאום,עדכון ושקיפות בכל הנוגע לתוכנית המשותפת.

•  ניהול קונפליקטים שעשויים להיווצר כתוצאה מדרישות או מציפיות,ממתח

בין-אישי ביחסים, מחוסר הערכה מקצועית, מדיסציפלינות דומות או שונות.

•  הקשבה לצרכים.

•  צניעות וענווה.

•  השתדלות לקבוע מסגרת זמן קבועה למפגשים בין השותפויות.

 אז מתי שיתוף שורד את מבחן המציאות?

1.כאשר לשני הצדדים יש יעד משותף – שהוא שאפתני יותר ממה שיכולנו להגיע כל אחד בנפרד.

2 .כאשר בתוך המערכת המשותפת כל אחד מתקדם באופן אישי, ומתקדמים בה גם יחדיו.

3 .כששני הצדדים מביאים את המומחיות שלהם.

4 .כשכל צד בא במודעות מלאה לאיכויותיו וליכולותיו אך גם למגבלותיו.

 חלוקת התפקידים בשותפות:

לאחר סקירת אבני הדרך לשותפות והצעת תהליך לתכנון אסטרטגי של השותפות אנו עדיין זקוקים למודל המסייע לחלק נכון את התפקידים בין השותפים.

מוצעת דרך לעסוק בחלוקת התפקידים בין השותפים דרך בדיקת היחס בין אחריות,סמכות שליטה והשפעה.

אחריות,היא אחריות לביצוע חלק מסוים מתהליך העבודה. על מה אני אחראי במסגרת תפקידי?

סמכות,היא הסמכות לקבל החלטות,החלטות לגבי עקרונות עבודה,תהליכים, תכנים וכו’.

השפעה,יכולת השפעה על תהליכים,תכנים וכו’. לפעמים לגורמים המלווים אין סמכות ואף לא אחריות אך יש להם השפעה ניכרת על תהליכי ותוצאות הפעולה.

שליטה–מוטת שליטה או מרחב הפיקוח מוגדרים כמספר העובדים שנתונים להנחיה והדרכה של אדם אחד וכלפיהם יש לקיים פיקוח ובקרה.

כלומר במסגרת אחריותי על מי אני מפקח ומבקר.

מוטת שליטה צריכה להיות אופטימלית: כזו המונעת,הן עומס יתר והן תת-עומס. ככל שמוטת השליטה רחבה יותר,הארגון יותר אוטונומי ויעיל. אולם,בנקודה מסוימת,מוטת שליטה רחבה מדי מורידה אפקטיביות ופוגעת בביצועי העובדים שסובלים מחוסר ליווי ותמיכה ניהולית.

דגם זה נקרא מעגל ההשפעה מאחר והוא מניח כי בליווי תהליך שינוי,כדי להשפיע,הגורם המתערב צריך לקיים תהליך של בירור מקדים בארבעה ממדים: ממד ההשפעה, ממד הסמכות,ממד האחריות,וממד השליטה.

בכל דינמיקה בין אישית ישנה חלוקת תפקידים סמויה וגלויה בין השותפים. חלוקה זו נוגעת בשאלות של חלוקת האחריות והסמכויות ביחס לתהליכי העבודה ולתפוקות הנדרשות. שותפויות “בריאות”,מאפשרות לכל שותף לתת את המיטב שלו,ולקבל את המיטב מהאחרים,מבלי לגרוע מן המחויבות והאחריות הכוללת להצלחה המשותפת .

לסיכום :

יצירת שותפויות נוגעת במקומות הרגישים של זהות מקצועית, הבדלים בין אישיים ועוד. היסודות לבניית שותפות בריאה נעשית דרך ארבעה שלבים: רכישת אמון וכבוד הדדי,יצירת נתיבים לתקשורת פתוחה,הכרת השותפים בערך השותפות ומימוש שיתוף הפעולה .

על מנת שנוכל ליצור תהליך חינוכי משתף עלינו לתת את הדעת על חלוקת התפקידים הגלויה והסמויה בין השותפים,דרך בדיקת היחס בין סמכות,אחריות שליטה והשפעה.

על כל אלה צריך לשנן כל יום מחדש את דברי רבי טרפון: “לא עליך המלאכה לגמור ולא אתה בן חורין להיבטל ממנה” (משנה אבות ב טז’).

                                                    אספה-רכז תוכניות מזרח חיפה

השגיות-

-רמת ההישגים: תחרות מעודדת את ההישגיות

-שאיפה להגיע להישגים

השגיות- גורם הנעה הקשור בסיפוק הנובע מהשגת דבר שהיווה אתגר ושהושג על ידי שימוש בכישורים העולים על אלה של האחרים שהביאו להצלחה.
Attainment

מהי השגיות?
מאין באה המוטיבציה להתקדם? לשפר תוצאות?

מהי התשוקה  שלנו כעובדים,להתאמץ ולהשקיע הרבה מעבר לממוצע הנדרש?

ההישגיות נתפסת כסממן להצלחה.

ההישגיות היא המוטיבציה להציב יעדים,לרוב מאתגרים,ולממש אותם מתוך נחישות והתמדה.
קיים קשר בין השגיות וצפיות. ההישגיות כרוכה ברמת צפיות גבוהה,בשאיפה להתגבר על מכשולים ולהגיע לביצועים טובים כתוצאה מפעילות והשקעה.

בתחום העבודה שאנו עובדים ,ההישגיות היא מרכיב דומיננטי. היא מהווה מקור הנעה משמעותי להתנהל,בדרך לעשייה המקצועית שלנו .
היעדרה,או היחלשותה של ההישגיות בקרב העובדים בחברות וארגונים מזמינה לרוב ירידה ברמת הביצועים ובתוצרים הנגזרים מכך.

במקרים רבים,מחליט הארגון לערב גורם מקצועי,בכדי לסייע לעובדים לשפר את הישגיות שלהם .
אימון עובדים, הוא כלי בעל ערך ויכולת משמעותית לשיפור מוטיבציית ההישגיות של העובד וכן שיפור יכולותיו למימושה.

השגיות בעובד היא תהליך יחסי של מיצוי גדל של הפוטנציאל האישי במרחב של העבודה או תחום לטובת תוצאות מעולות. זהו תהליך פנימי מתפתח, שבכל רגע נתון יש לו ערך מוחלט. תחת הגדרה זו נמצא העובד,השואף לשדרג תמידית את יכולותיו,הרחיב את זווית הראיה על תפקודו ולבחון בתנועה את תוצריו תפקודיים  מידת ההישגיות בתחום העבודה  תלויה בראש ובראשונה באדם עצמו ובפיתוחו האישי.

ההישגיות התפקודית של העובד היא בניית הישגים יוצאי דופן ביחס לעצמי ולאקלים הארגון.

הארגון בו פועל העובד,מהווה תשתית משמעותית לתהליך-הוא מגדיר ותובע את רף התוצרים הנדרש-אך אינו הגורם המניע היחיד לתהליך. המוטיבציה מונעת ממקור כוח פנימי של העובד כאישות עצמאית.

מה הופך את העובד לעובד בנוני או לעובד עם הישגים גבוהים?

נחישות והתמדה. חתירה החלטית להשגת מטרות. נכונות להמשיך ולנסות,פעם אחר פעם,עד לתוצאה הרצויה.
אחריות ומחויבות. לארגון. להצלחה. להשקעה. למאמץ,לריכוז המשאבים. ללקיחת סיכונים ונכונות לתשלום מחירים.
תבונה. לפעול בחוכמה,מתוך סדרי עדיפויות וגמישות.
מוטיבציה. התשוקה להצליח. יכולת להתענג על הדרך,על העשייה, על התוצאות הקטנות שבדרך לתוצאות הגדולות. יכולת לרתום להט לטובת העשייה.
אמונה. בעצמי. ביכולות שלי כעובד. בעשייה. בדרך. ברעיון. בכיוון. בתוצאה.
רגישות סבלנות וסובלנות. הקשבה והבנה כלפי תהליכים, אנשים,מצבים,ופרטים קטנים. אורך רוח לתוצאות לא רצויות. לגורמים בלתי צפויים. לעיכובים. לאילוצים ונסיבות.
מנהיגות ודוגמה אישית .היכולת להוביל רעיון ולרתום את הגורם האנושי סביבו. להוות דוגמה אישית לכפיפים, לעמיתים, לשותפי הדרך.
תעוזה. האומץ והיצירתיות לאמץ דרך ייחודית,אולי בלתי שגרתית,יוצאת דופן וגמישה בכדי לייצר אפקטיביות ותוצאות. לספוג ביקורת,לאבד פופולריות מקומית. לא לוותר.
פתיחות ללמידה מתמדת. רצון ומוטיבציה ללמוד מגורמים שונים בארגון ומחוץ לו, להפנות משאבי זמן לקורסים משלימים סדנאות ומאמרים ייעודיים,מניתוח עשייה, מטעויות עצמיות וסביבתיות. הנכונות לקבל ביקורת וללמוד ממנה.

תהליך של אימון אישי עשוי לתת את קפיצת המדרגה הנדרשת במקום בו המנהל זקוק לשיקוף מקצועי של העכבות שלו וסיוע במיקוד הנדרש להסירם. כמובן שתנאי סף לאפקטיביות של תהליך האימון הוא רתימה מלאה גם של הארגון וגם של העובד  המתאמן.

אז מה תפקידו של האימון בדרך לשיפור השגיות?

זיהוי סל היכולות והעוצמות של העובד .זיהוי החלקים המוצלחים בתפקודו ובדיקה כיצד ניתן להרחיב את השימוש ביכולות ובעוצמות גם במקומות בהם העובד חש בחסרונם ואינו מצליח לעשות בהם שימוש.

זיהוי וחיזוק מקורות הכוח הפנימיים של העובד מקורות כוח אלו הם המנוע של העשייה. חשוב לזהות אותם,להגדיר אותם ולבדוק את רמת תחזוקתם. במקרים רבים העלאת המודעות של העובד אליהם והמיקוד הבלתי מתפשר בחשיבות תחזוקתם מוסיף עוצמה משמעותית לעשייה.
בנוסף,אנו מזהים,לעיתים, הזנת יתר של העובד ממקורות כוח חיצוניים (לדוגמא, “מה שאומרים עלי”, או, “מה שחושבים עלי” )ומנסים לאזן ביניהם.

חשוב ביותר שמקור הכוח הפנימי יהיה עוצמתי יותר ממקורות כוח חיצוניים. חלק מתפקידו של תהליך האימון הוא להרחיב את משקלו של מקור הכוח הפנימי ולצמצם למינימום הנדרש את מקורות הכוח החיצוניים.

זיהוי בלמים וחסמים אצל העובד. כוחות מעכבים אלה,מונעים את התקדמותו של העובד אל עבר התוצרים הרצויים. הם פוגעים ברמת ההישגיות שלו ולעיתים מנטרלים אותו.

מהם הבלמים והחסמים הללו? הם דפוסי חשיבה שאינם מקדמים,הם פרשנויות שגויות, הם ראיה צרה או חלקית של התמונה,הם פחדים סמויים שמנהלים אותנו, הם היעדר חלק מהמרכיבים שפירטתי למעלה.

חוסר היכולת של העובד לזהות אותם בכוחות עצמו הינה שכיחה ביותר.
תפקידו של המאמן לסייע לעובד לזהות את החלקים החשוכים בתמונת הראייה העצמית שלו, מתוך השיתופים והדיווחים שהעובד מביא לתהליך.

הגברת המודעות לעלות ותועלת של דפוסי התנהלות העובד: האימון מסייע לעובד להפריד בין הרגש לרציונל בדרך לקבלת החלטות ולתקשורת בין אישית. יכולת זו מאפשרת לו הגברת המודעות לסעיפי העלות והתועלת של התנהלותו–מול עמיתיו,והן הדרג הניהולי והארגון. היכולת לכוון את האיזון בין ההתנהלות העניינית לזו הרגשית- כך שתסייע בקידום מטרות-הינה בעלת ערך תוצאתי רב. בנוסף לשיפור ההישגים המדידים של העובד,הגברת המודעות משפרת את רמת שביעות הרצון של מנהליו ואת רמת הסיפוק האישי של העובד.

מרטין-רכזת חינוך פורמלי ובלתי פורמלי-מוקד ק.חיים/שמואל

אמונה-

.אמונה פירושו ביטחון מלא ודבקות ברעיון או באדם, שלא יאכזב, שניתן לסמוך עליו

אמונה במובנה הרחב מצב פסיכולוגי שהאדם חש שהטענה או הנחה מסוימת נכונה וכו’ ולכן בשביל לפתח ארגון או חברה האמונה של המשתתפים ברעיון או בחזון יסוד חשוב מאוד.

וזה יכול להביא את המשתתף לאותו הנחת יסוד באופן חזק יותר.

צ’רנט –מנהל בית קהילה ק.חיים/שמואל  

למידה ארגונית- למידה ארגונית היא מכלול התהליכים והאירועים המתרחשים בארגונים ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי: בידע,במיומנויות,בדפוסי הפעולה,המחשבה,הערכים וההתנהגויות הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון

הנחת המוצא היא שלמידה ארגונית מתרחשת בכל מקרה: באמצעות תהליכי סוציאליזציה בארגון, כלומר מעצם המפגש האנושי; כתגובה להצלחות ולכשלונות אשר מחייבים לעצור וללמוד או באמצעות כניסה של אנשים חדשים ורעיונות חדשים לארגון.

אחת המטרות בגישות ובכלי הלמידה היא להצליח לארגן את התהליכים הללו באופן שישרת בצורה הטובה ביותר את הארגון ואת העובדים.

מלי-רכזת תלמידים יוצאי אתיופיה ותכנית מפתחות